Los empleados quieren feedback<\/h4>
Aunque el feedback es a veces desagradable, el 75%<\/a> de los empleados cree que es beneficioso. Y el 65%<\/a> de los empleados afirma que le gustar\u00eda recibir feedback m\u00e1s a menudo. <\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n El feedback es un aspecto clave del crecimiento personal y profesional. Ayuda a identificar los puntos d\u00e9biles y a potenciar los fuertes<\/strong>. As\u00ed se consiguen mejores resultados a nivel individual y de equipo. Un feedback bien formulado incluso genera confianza <\/strong>y afianza la comunicaci\u00f3n.<\/p>\n Un feedback realmente funcional requiere cierta preparaci\u00f3n. As\u00ed que no dudes en seguir leyendo para conocer 10 consejos de eficacia probada sobre c\u00f3mo dar un feedback constructivo.<\/p>\n 69%<\/a> de los empleados afirman que trabajar\u00edan m\u00e1s si se sintieran recompensados adecuadamente. Las empresas que ofrecen feedback con regularidad registran una tasa de rotaci\u00f3n de empleados un 14.9%<\/a> menor.<\/p>\n<\/div>\n Especialmente en las grandes empresas, las oportunidades de promoci\u00f3n, la formaci\u00f3n, las primas y otras recompensas (no) econ\u00f3micas est\u00e1n vinculadas al resultado de la entrevista de evaluaci\u00f3n, que a veces se considera err\u00f3neamente el principal objetivo del feedback.<\/p>\n El verdadero prop\u00f3sito del feedback es revisar las actividades pasadas y aprender lecciones<\/strong>. El feedback constructivo de un supervisor ayuda a una persona a rendir mejor, lo que mejorar\u00e1 los resultados generales y, en \u00faltima instancia, contribuir\u00e1 a toda la empresa.<\/p>\n Elige personas en tu empresa<\/a> que entiendan esto y aborden el feedback con una mente abierta. Cuando dan y reciben feedback.<\/p>\n<\/div>\n Quien conozca la respuesta a la pregunta \u00ab\u00bfCon qu\u00e9 frecuencia debo dar feedback?\u00bb se encuentra con un laberinto dorado. Las posibilidades son altas, porque hay m\u00e1s de una respuesta correcta.<\/p>\n Uno de cada cinco<\/a> empleados no est\u00e1 seguro de que su jefe le proporcione regularmente un feedback constructivo.<\/p>\n<\/div>\n Jindra Hra\u0161ko Brouskov\u00e1, experta en RRHH, recomienda dar feedback cada semana<\/strong>. Seg\u00fan el coach y formador Zbyn\u011bk Rozbo\u0159il, una vez al mes <\/strong>es suficiente. Sin embargo, todos los expertos coinciden en que el feedback debe producirse al menos una vez cada\u00a0trimestre.<\/p>\n Los nuevos miembros del equipo deben esperar comentarios m\u00e1s frecuentes. Al cabo de unas semanas o meses, podr\u00e1n ir m\u00e1s despacio.<\/p>\n Sea cual sea la frecuencia que elige, comunica a los subordinados en qu\u00e9 frecuencia se encuentran.<\/p>\n Adem\u00e1s de las reuniones fijas del calendario, puedes introducir un tiempo de \u00abpuertas abiertas\u00bb durante el cual un empleado pueda pedir feedback, coaching o consejo.<\/p>\n<\/div>\n El feedback tiene mayor efecto cuanto menos tiempo haya transcurrido desde que sucedi\u00f3 la situaci\u00f3n<\/b>. La pr\u00f3xima vez que tu subordinado haga una presentaci\u00f3n, acuda a una reuni\u00f3n o entregue un informe, aseg\u00farate de hacerle un breve comentario, idealmente en cuanto est\u00e9s en privado<\/strong>. Puedes volver sobre ello con m\u00e1s detalle m\u00e1s adelante, en la reuni\u00f3n programada.<\/p>\n El 63%<\/a> de la Generaci\u00f3n Z afirma que quiere escuchar comentarios m\u00e1s inmediatos y constructivos sobre su rendimiento a lo largo del a\u00f1o.<\/p>\n<\/div>\n Todas las generaciones escuchan reacciones instant\u00e1neas, pero los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes a\u00fan m\u00e1s.<\/p>\n En Freelo, damos feedback sobre tareas espec\u00edficas de forma inmediata, clara y transparente. <\/strong>Es visible para todos los implicados. La correcta transmisi\u00f3n del mensaje, incluido el tono de voz y las expresiones faciales, se ve facilitada por la funci\u00f3n de grabaci\u00f3n de voz y\/o pantalla.<\/p>\n Una vez al mes, cada marinero repasa el periodo pasado con su capit\u00e1n. Lo llamamos \u00abvan- tu-van retro\u00bb. Adem\u00e1s, tenemos una retrospectiva de equipo (trimestral) y un \u00abLighthouse\u00bb (mensual) en las que desglosamos las novedades del producto y lo que est\u00e1 vivo en cubierta. Reflexionamos sobre lo que sali\u00f3 (bien y mal) y compartimos inspiraci\u00f3n.<\/p>\n Reserva al menos 2 horas en tu <\/strong>calendario para una entrevista de revisi\u00f3n trimestral o anual. La entrevista en s\u00ed durar\u00e1 aproximadamente una hora. Deja otros 30 minutos de margen para que puedas completarlo todo con tranquilidad. En total, una hora y media. No programes m\u00e1s citas para la siguiente media hora para que te d\u00e9 tiempo a asimilar todas las emociones. Sobre todo si esperas que la respuesta no vaya del todo bien.<\/p>\n Si utilizas una frecuencia de retroalimentaci\u00f3n mensual o incluso semanal, probablemente podr\u00e1s dedicar entre 30 y 45 minutos.<\/p>\n Toma notas durante la entrevista y ed\u00edtalas y gu\u00e1rdalas en cuanto acabes.<\/p>\n<\/div>\n Tienes una agenda muy apretada, no cumples los plazos, ni siquiera has almorzado todav\u00eda y tu calendario est\u00e1 bloqueado por 2 horas para dar informaci\u00f3n a un subordinado. Te pica la mano para cancelarlo. Pero te resistes. Aunque no lo parezca, el feedback es una prioridad. Cancela las reuniones s\u00f3lo por motivos muy serios, sobre todo si se trata de una revisi\u00f3n anual.<\/p>\n Intenta siempre dar tu opini\u00f3n sobre un tema cada vez <\/strong>y no los combines. As\u00ed ser\u00e1 m\u00e1s f\u00e1cil interrumpir la reuni\u00f3n si es necesario y terminarla en otro momento.<\/p>\n En las conversaciones 1 a 1, ten especial cuidado de no ser molestado. La persona evaluada debe sentirse segura y, si es posible, c\u00f3moda.<\/p>\n Si esperas que los comentarios sean bien recibidos, puedes mantener la conversaci\u00f3n fuera de la oficina y combinarla con la comida.<\/p>\n<\/div>\n La formulaci\u00f3n exacta de las preguntas depender\u00e1 de cada empleado, de su puesto y de su rendimiento. Para empezar, utiliza las siguientes plantillas:<\/p>\n El m\u00e9todo del s\u00e1ndwich<\/strong>, en el que se esconden las cr\u00edticas desagradables entre dos elogios como relleno para el pan, sigue siendo muy popular entre los directivos. Pero puede salir mal <\/strong>y ocurrir una de dos cosas.<\/p>\n 1. El empleado se va con la impresi\u00f3n equivocada de que todo va bien.<\/strong><\/p>\n \u00bfQu\u00e9 es lo que m\u00e1s recuerda la gente? El principio y el final. \u00bfQu\u00e9 hay al principio y al final? Los elogios. Y la incomprensi\u00f3n de los comentarios.<\/p>\n 2. El empleado se marcha aplastado innecesariamente.<\/strong><\/p>\n El m\u00e9todo ya es muy conocido, por lo que puede dar lugar a lo contrario que en el primer caso. El empleado espera cr\u00edticas despu\u00e9s de un comienzo positivo. Por lo tanto, no se centra en el elogio y lo percibe como poco sincero.<\/p>\n El m\u00e9todo OSCAR te lleva paso a paso a trav\u00e9s de la retroalimentaci\u00f3n.<\/p>\n Si has o\u00eddo hablar del m\u00e9todo situaci\u00f3n-conducta-ca\u00edda, es pr\u00e1cticamente lo mismo. S\u00f3lo que OSCAR entra en m\u00e1s detalles. <\/p>\n<\/div>\n O: Observaci\u00f3n<\/strong>: Empieza describiendo la situaci\u00f3n desde tu punto de vista. Utiliza la primera persona. Habla s\u00f3lo de ti mismo. Nada de \u00abFrancesco dijo\u00bb o \u00abTodo el mundo se queja\u00bb.<\/p>\n \u00abNot\u00e9 que mirabas tu tel\u00e9fono durante el d\u00eda\u00bb.<\/p>\n S: Espec\u00edfico<\/strong>: No generalices. No digas frases como: \u00abSiempre llegas tarde\u00bb. y \u00abTodo es un problema\u00bb.<\/p>\n \u00abAyer miraste el m\u00f3vil diez veces al d\u00eda durante cinco minutos\u00bb.<\/p>\n C: Consecuencia<\/strong>: Habla de las consecuencias y de c\u00f3mo afectan a los dem\u00e1s.<\/p>\n \u00abPor eso no te diste cuenta de que te llamaban de recepci\u00f3n, porque el cliente lleg\u00f3 pronto a la cita.<\/p>\n A: Alternativa<\/strong>: Asegura otras formas de resolver las cosas.<\/p>\n \u00abPodr\u00edas mirar el m\u00f3vil fuera del trabajo o durante la comida\u00bb.<\/p>\n R: Resultado<\/strong>: \u00bfCu\u00e1les son los resultados positivos del cambio de comportamiento? \u00bb<\/p>\n Te har\u00e1 m\u00e1s consciente de lo que te rodea para que puedas actuar m\u00e1s a favor del cliente\u00bb.<\/p>\n A ver qu\u00e9 dice el empleado. A lo mejor tiene una relaci\u00f3n a distancia y hay un gran desfase horario entre \u00e9l y su media naranja. Podr\u00eda ser \u00fatil retrasar su horario media hora para que pueda llamar a su novia. O tal vez tiene una aplicaci\u00f3n genial en su tel\u00e9fono que utiliza leg\u00edtimamente para tareas laborales. O es adicto a TikTok. Qui\u00e9n sabe… En cualquier caso, ser\u00eda genial que encontrarais juntos una soluci\u00f3n.<\/p>\n Como este tipo de evaluaci\u00f3n se orienta principalmente hacia el futuro, se est\u00e1 conociendo como \u00abfeedforward\u00bb en lugar de \u00abfeedback\u00bb.<\/p>\n<\/div>\n Ya se ha dicho antes, pero preferimos repetirlo. Parte del \u00e9xito de una retroalimentaci\u00f3n es la discusi\u00f3n. Permite que el subordinado comente tu cr\u00edtica. Puede que descubras por qu\u00e9 ve la situaci\u00f3n de forma diferente. Especialmente en equipos multiculturales, hay que tener especial cuidado en comprender la mentalidad de la otra persona.<\/p>\n No todas las personas son iguales. No piensan igual. Y no act\u00faan igual. Respeta las diferencias. No te equivocar\u00e1s si conoces mejor a los empleados en cuanto a sus personalidades y motivadores, por ejemplo mediante pruebas de personalidad.<\/p>\n<\/div>\n Seguro que te has encontrado alguna vez con esta afirmaci\u00f3n. Pero, \u00bfla has entendido correctamente?<\/p>\n Esta met\u00e1fora quiere decir que la persona en cuesti\u00f3n da feedback con buenas intenciones <\/strong>y con el objetivo de ayudar a quien lo recibe. Y que es apropiado agradecer el feedback<\/strong>. Sin embargo, no quiere decir que haya que agradecer el feedback y no comentarlo de ninguna manera, como entendi\u00f3 uno de los directivos en la formaci\u00f3n. Al contrario, lo que procede es un debate constructivo.<\/p>\n En la mayor\u00eda de los casos, se supone que la retroalimentaci\u00f3n tiene lugar entre cuatro ojos. La excepci\u00f3n es cuando un directivo o subordinado espera un proceso complicado y prefiere invitar a una tercera persona imparcial. Sin embargo, tambi\u00e9n existe el llamado feedback de 360\u00b0, en el que varias personas comentan al mismo tiempo sobre la persona evaluada.<\/p>\n 4-8 personas<\/p>\n \u00bfCu\u00e1ndo utilizarlo en lugar del cl\u00e1sico uno a uno?<\/strong><\/p>\n \u00bfC\u00f3mo funciona?<\/strong><\/p>\n Los encuestados reciben un cuestionario an\u00f3nimo en el que responden a preguntas sobre la persona evaluada. Hoy en d\u00eda, existen varias herramientas que permiten administrar el cuestionario en l\u00ednea y facilitan enormemente el tratamiento y la evaluaci\u00f3n de los datos.<\/p>\n Todos los consejos anteriores se aplican tanto al feedback positivo como al negativo. Sin embargo, en el caso del feedback negativo, existe el riesgo de que el empleado lo acepte de manera peor.<\/p>\n Como directivo, prep\u00e1rate para las emociones fuertes de un subordinado para que no te pillen desprevenido.<\/p>\n En los casos en que espere una mala reacci\u00f3n, es posible hacer una excepci\u00f3n a la regla de los cuatro ojos e invitar a una tercera persona a la entrevista, idealmente una persona imparcial, por ejemplo, un representante de RRHH, un sindicato, etc. Otra posibilidad es incluir una evaluaci\u00f3n de 360\u00b0.<\/p>\n Elogio y feedback no son lo mismo. Sin embargo, ambas son importantes para que los empleados est\u00e9n contentos y motivados.<\/p>\n Elogio<\/strong>: Es m\u00e1s general que el feedback y se centra en el resultado. Siempre es positivo y no se diluye con lo negativo. Elogia por su nombre y por cosas concretas.<\/p>\n Por ejemplo: \u00abAgradezco que haya sido capaz de obtener r\u00e1pidamente informaci\u00f3n clave del departamento t\u00e9cnico incluso durante las vacaciones\u00bb.<\/p>\n Feedback<\/strong>: se centra en algo concreto y en su impacto. Est\u00e1 orientado al futuro y el objetivo es aprender. Puede ser positivo o negativo, y suele ser equilibrado.<\/p>\n Por ejemplo: \u00abHas conseguido terminar bien el proyecto, buen trabajo. Me he dado cuenta de que te ha costado un poco gestionar el tiempo. Vamos a ver qu\u00e9 hacer al respecto. Aqu\u00ed tienes algunas sugerencias sobre c\u00f3mo mejorarlo\u00bb.<\/p>\n Aunque siempre hay que dar feedback entre cuatro ojos<\/strong>, con los elogios no est\u00e1 tan claro. Cuando elogias en privado, puedes permitirte entrar en m\u00e1s detalles. Preguntas de seguimiento como \u00ab\u00bfQu\u00e9 tal lo has hecho? y \u00ab\u00bfQu\u00e9 te ha parecido?\u00bb, porque demuestran un inter\u00e9s genuino por el empleado.<\/p>\n Sin embargo, tambi\u00e9n es \u00fatil publicar los elogios. <\/strong>Hace feliz a la persona elogiada e inspira a los dem\u00e1s. Puedes utilizar m\u00e9todos de comunicaci\u00f3n interna como un tabl\u00f3n de anuncios, la revista de la empresa, etc. o hacerlo en una reuni\u00f3n de equipo. Si establec\u00e9is un sistema de reuniones individuales y de equipo para los comentarios, no tendr\u00e1s que dudar d\u00f3nde incluir los elogios. En Freelo, se utilizan para ello las retrospectivas trimestrales del equipo o el Lighthouse, que se celebra una vez al mes. Tambi\u00e9n asociamos el chatbot Bird de Freelo en Slack con los elogios.<\/p>\n Ten cuidado de no elogiar s\u00f3lo a alguien y olvidarte de los dem\u00e1s. Vigila por qu\u00e9 elogias a los empleados. Si no se te ocurre nada, intenta averiguar m\u00e1s sobre el trabajo de la persona. Si sigues atascado, es que hay un problema m\u00e1s profundo.<\/p>\n Cuando termine la reuni\u00f3n:<\/p>\n Existen numerosos cursos de formaci\u00f3n sobre feedback, y seguro que t\u00fa mismo has asistido a algunos. Por eso te proponemos algo un poco \u00abfuera de lo com\u00fan\u00bb. Algo que se pueda utilizar tanto en la vida profesional como en la vida privada y que, por tanto, tambi\u00e9n pueda servir para obtener un beneficio interesante.<\/p>\n La comunicaci\u00f3n no violenta minimiza los conflictos y mejora el entendimiento entre las personas mediante la empat\u00eda, la autenticidad y la puesta en com\u00fan de las necesidades. Para ello, utiliza herramientas similares al m\u00e9todo OSCAR: por ejemplo, comentarios en primera persona y b\u00fasqueda conjunta de soluciones. El objetivo es que nadie salga perdedor de un conflicto<\/strong>.<\/p>\n Es un concepto global que puede utilizarse en el trabajo, en casa y en la pol\u00edtica internacional.<\/strong><\/p>\n Se trata de un reto mayor, ya que dura 5 a\u00f1os y requiere un gran compromiso financiero y de tiempo. Es obligatorio para todos los psicoterapeutas. Pero cualquier persona con estudios universitarios puede cursar la formaci\u00f3n de auto-experiencia si est\u00e1 interesada.<\/p>\n Durante feedbacks, debes mostrarte tranquilo, abierto, escuchar y, sobre todo, tener buen aspecto. Pero, \u00bfy si tienes \u00abresting bitch face<\/a>\u00ab? Si quieres ser un gran jefe, tendr\u00e1s que poner una cara agradable.<\/p>\nEl camino hacia el \u00e9xito est\u00e1 empedrado de buenos comentarios<\/h2>\n
![\"Pan](\"https:\/\/blog.freelo.cz\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/Mr.-Burns2.gif\")
Consejo 1: Entender por qu\u00e9 dar feedback<\/h2>\n
El aprecio motiva \ud83c\udf89<\/h4>
Hay que ayudar<\/h3>\n
Idea \ud83d\udcaa<\/h4>
Durante la entrevista de evaluaci\u00f3n, potencialmente:<\/h4>\n
\n
Consejo 2: Aprende cu\u00e1ndo es m\u00e1s eficaz dar feedback<\/h2>\n
\u00bfSab\u00edas que...?<\/h4>
Dando feedback regularmente<\/h3>\n
Idea \ud83d\udcaa<\/h4>
![](\"https:\/\/media.giphy.com\/media\/czsyg3h7B3MMWiX7qW\/giphy.gif\")
No te demores con los comentarios<\/h3>\n
\u00bfSab\u00edas que...?<\/h4>
![\"Feedbakc](\"https:\/\/blog.freelo.cz\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/feature-discussion@2x-768x1395.png\")
Inspiraci\u00f3n de Freelo: Retrospectiva 1 a 1 \ud83d\udc69\ud83c\udffb\u200d\ud83d\udcbb\ud83d\udc69\u200d\ud83d\udcbc<\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/cms-bw.freelo.io\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/retro_es.png\")
Consejo 3: Reserva tiempo suficiente para la retroalimentaci\u00f3n<\/h2>\n
Idea \ud83d\udcaa<\/h4>
No interrumpas los comentarios programados<\/h3>\n
Abordando los temas de uno en uno<\/h3>\n
Consejo 4: Prepara un esquema para recibir comentarios<\/h2>\n
Idea \ud83d\udcaa<\/h4>
Modelo de orden del d\u00eda para una entrevista de evaluaci\u00f3n<\/h3>\n
\n
Qu\u00e9 preguntas hacer en la entrevista de evaluaci\u00f3n del empleado<\/h3>\n
\n
Consejo 5: Olv\u00eddate del m\u00e9todo del bocadillo<\/h2>\n
![\"Idiot](\"https:\/\/blog.freelo.cz\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/Idiot-sandwich2.gif\")
Consejo 6: Apuesta por el m\u00e9todo OSCAR<\/h2>\n
Situaci\u00f3n-conducta-ca\u00edda<\/h4>
\u00bfFeedforward? \ud83e\udd13<\/h4>
![](\"https:\/\/media.giphy.com\/media\/oBJ3iITOA7mBG\/giphy.gif\")
Consejo 7: Permite el debate<\/h2>\n
Idea \ud83d\udcaa<\/h4>
\u00bfEs la respuesta un regalo?<\/h3>\n
Feedback 360<\/h3>\n
\u00bfQui\u00e9n juzga?<\/h4>\n
\n
\n
![\"360stupnovy](\"https:\/\/blog.freelo.cz\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/feedback.jpg.png\")
Consejo 8: C\u00f3mo dar feedback negativo<\/h2>\n
\n
Consejo 9: C\u00f3mo elogiar a los empleados<\/h2>\n
Elogios en privado y delante de la \u00abunidad embarcada\u00bb<\/h3>\n
Consejo 10: La reuni\u00f3n no es el final<\/h2>\n
\n
![\"Odrazte](\"https:\/\/blog.freelo.cz\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/Jump-off2-1.gif\")
Consejo adicional: Entrena para mejorar la vida y los comentarios<\/h2>\n
Comunicaci\u00f3n no violenta<\/h3>\n
Formaci\u00f3n para la auto-experiencia<\/h3>\n
T\u00e9cnicas teatrales o \u00abfake it till you make it\u00bb<\/h3>\n
Conclusi\u00f3n: C\u00f3mo damos feedback en Freelo<\/h2>\n
![\"\"](\"https:\/\/cms-bw.freelo.io\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/ex_es.png\")